男性育休=“育児インターン” 男性育休がもたらす本当のメリットーサイボウズ青野慶久×カラーズ経沢香…

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サイボウズ「サイボウズ式」とカラーズ「Up to you!」のコラボレーションでお届けしています。サイボウズ式でも同対談を3月下旬公開予定です。
サイボウズ式
3人連続で男性プログラマーが育休中

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経沢)サイボウズさんは、育児に積極的な社員の方が多いですよね。 青野)多いですね。最近もプログラマーが3人連続で育休を取りました。 経沢)一般的には女性が育休を取るという風習の中で、「男性が育休を取りにくい」「取得の現実はどうですか?」というようなことが、会社の中で議論になることはないですか? 青野)サイボウズにいると感覚が麻痺してきますが僕の前職の職場だったら、受け入れられにくい、ありえないという文化でした。 経沢)一般的にはかなり自分の働きに自信がないと取りづらい感覚ですよね。サイボウズさんに育休取得の文化が浸透しているのは、この本【『チームのことだけ、考えた』(青野慶久著・ダイヤモンド社)】に書いてある通り、「人生全体が幸せじゃないと!」という青野さんの考え方に基づいているのでしょうか。 青野)そうですね。まず社員には、自立してほしいと思っています。「どう育休を取るのか」を自分で考え、周りの人とコミュニケーションを取り、その責任も自分で取る、という風に伝えています。取得の仕方によっては、もう少し周りに配慮してよ、と思われることもあるかもしれません。だからみんな工夫するようになりますよね。

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1人目の育休は、腰が引けて夏休みに(笑)
経沢)どんな工夫がありますか? 青野)僕の例だと、1人目の子どもの時には、8月に2週間休みました。 経沢)それって、夏休みですよね(笑)。 青野)育休を取る予定じゃなかったし、腰が引けてたんですよね。でも、2人目の子は体が弱かったんです。だから、いつまでこの状態が続くかわからないなと思い、毎週水曜日は休むようにしました。水、土、日曜日は、僕が子どもの面倒を見て、妻はお休み。これを半年間位続けていましたね。それで、3人目のときは、4時退社にしました。これは、3人目の子のためではなくて、上の子2人を迎えに行って、子どもたちにごはんを食べさせて、寝かすために。そういう僕を見ると、社員も工夫します。短時間勤務を組み合わせるとか。もちろん、僕もずっと葛藤しながら工夫し続けています。
「私、大変そうでしょ!?」を諦めない妻
経沢)青野家はどういうご家庭なんですか? 青野)うちは、妻のリクエストが強いですね。世の中の女性は夫に対して、「もうこいつダメだ」と思ったら、どこかで見切って諦めちゃうみたいなんですよね。「お前は外で稼いで働いておけ」って、割り切る女性が多いのだと思います。でも、うちの妻は多分、諦めてないんですよ。 経沢)奥様が青野さんに期待しているんですね。 青野)「助けろ」って(笑)。「私、大変そうでしょ!?」って、わかりやすくリクエストしてくるんですよ。それこそ、結婚する時もそうでしたよ。「私苗字を変えたくないんですけど」とか。 経沢)!!!(爆笑)。それ、書いていいんですか。 青野)書いていいですよ。 経沢)全部受け止められるって素敵ですね。 青野)僕は基本的に、受け型なんですよ。基本的に引きこもりなんで(笑)誘われるまで外に出ないタイプですが、誘われたら断れない。だからリクエストを受けてるうちに、少しづつ、血が入れ替わってきたというか。(笑)だからこうやって今日、経沢さんとお話させていただいてるこの場でも、「あ、なるほど、世の中ってそんな問題が残っているんだな」と気づくこともあります。
男性の育休=“育児インターン”
青野)僕は、「男は外で働いて女性は家で」という昔ながらの家庭の形が悪いとは思っていないんです。新しい家庭像を押しつけるのもよくないと。ただ、一回やってみると、相手の気持ちが理解できるようになる。そこは、とてもよいところだと思いますよ。 経沢)男性の育休=“育児インターン”ですね。 青野)そうそう。「子育てって、こんなにタスクがいっぱいあるんだ。やばい!」と。ビジネス的視点で考えると、マネジメントする立場になる前の経験や過程としては、とてもよいですよね。 経沢)育児インターンが会社にもたらすメリットは何だと思いますか? 青野)育児しやすい制度を取り入れると、社員の定着率が上がり、それに共感して入ってくる中途社員が増えることですね。新卒採用では、いわゆる大企業に僕らは負けるんです。でも、その後、「このまま男社会の会社で私、働いていけるのかしら?」と思ったとても優秀な方が、「あれ、変な会社があるぞ、こっちのが楽しそう。」と入ってきてくれるんですよ。もしその方が20代後半だったら、その先、うちの会社で30年位働いてくれるわけです。

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なぜ育児しやすい企業、にならないのか
経沢)経営者が「社員に好きに選んで生きてほしい」という考え方をもてるのは、「どんなビジネスをしているか」が、大きく影響するのではないかと私は考えています。サービス業として利益を生み出しているビジネスは、労働力が減るとどうしても利益を圧迫しますよね。ただ企業としてオンリーワンであれば、圧倒的になれる場合があって、そうすれば社員も自由でいられる。そのことが創業者の工夫のしどころなのかもしれないと。「どういうビジネスを設定するか」によって、社員の未来が決まると思います。 青野)おっしゃる通り!!柔軟でオンリーワンでありお客さんが離れない、家庭を大事に働ける会社として存在していけたら、企業としては長い目で見てずっとプラスでいられますよね。
商売よりも育児が大事、そのカルチャーが会社をよくする
経沢)私はよく女性から「どんな会社に入ったらいいのか」と相談を受けます。どうしても、男性優位の会社に女性が入るのは、女性にとっては困難を受けやすい可能性は否めない。長い年月をかけて根付いた社風は、どんなに力がある一人の女性が入社したからといって、簡単には変わらないですよね。新卒の子であれば、将来性のあるベンチャーを勧めます。規模の小さい企業でも、本人の力を生かして活躍できたら、出産しても企業側からも戻ってきてほしいと大事にされると思います。 青野)カルチャーの入れ替えは、本当に難しいですよね。でも、していかなくてはいけない。僕は「商売よりも育児が大事です」って社員へ発信しつづけています。将来、僕らのサービスを買ってくれる人がいなくなったら、ユーザー数が増えない。まさに社会の在り方として育児をしていかないと、そもそも商売だってできない。それは共感してくれる社員もいるし、そんなきれいごと言って、という社員もいると思います。でも繰り返し繰り返し言っていると、徐々にどこかに浸透していきます。例えば育休復帰後の男性社員は、パパトークができるようになって戻って来るんですよね。ダイレクトには仕事に影響しませんが、人間の幅が広がっているな、と感じます。これからは、“多様性”がキーワードなんですよね。全員が全員を理解するのは無理です。でも、少なくとも攻撃し合わずに、色々な人がいてよい組織にしよう、としておきたい。色々な人がいたほうが楽しいですよね、と。
次回に続く(3/22公開予定です)
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